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辞退员工的标准一 发布时间:2019-11-25

大家都知道,在辞退员工进行管理的时候,有些公司做的比较好,员工在走的时候会依依不舍,而有的公司产生集体上访,甚至是以其他方式相威胁,到底是哪些因素导致了两种截然不同的结果呢?

我们谈到这个话题,是想帮助各位在座的人力资源管理人士如何在管理上和心理上做好这方面的工作,不但给公司带来了相应的收益,同时也使被辞退员工离开公司的时候不会带来负面的影响。

 

辞退员工的标准

1.给公司带来负效益者

根据资本的概念,给公司带来负面效益的员工要被列为被辞退的对象。负效益包括经济效益和社会效益。就经济效益而言,如果一位员工在实际工作中,特别是在销售部门,他的工资和福利加起来如果比他对公司所带来的利润还要高,这位员工很可能会被辞退;对社会效益来说,《劳动法》明文规定,对特殊人群进行保护,例如怀孕的员工、病假或病休期没有结束的员工等,在这里看到更多的应是法律对辞退员工的影响,不能在一位员工短时期内不能给公司带来效益同时若辞退该员工又违背社会效益的基础上把这位员工辞退。

 

2与公司的企业文化相违背者

不同国家,不同企业的企业文化都有所不同。美国公司有美国公司的企业文化,日本公司有日本公司的企业文化,新加坡、中国也都各自有自己的企业文化。不同国家、不同企业的企业文化之间存在着或多或少的冲突,有时冲突是相当大的。与公司的企业文化相违背的员工与公司格格不入,对公司事务的推进及公司整体氛围会造成极为不利的影响,所以与公司的企业文化相违背的员工理应是被辞退的对象。

 

3.业绩低于最低水准的要求者

岗位描述清晰地定位了各岗位员工的素质和基本职责。在进行辞退员工管理时将岗位描述与岗位员工现有的业绩进行对比,有的公司在辞退员工时,只说员工业绩不好,但是却又拿不出业绩差的证据来,这时,员工就会认为是因自己与上司的关系不好,所以才被公司解雇的,从而在公司和员工之间形成了一种相互推诿责任的现象,这是人力资源部应该尽量避免的现象。

为了预防以上现象的发生,公司要做好相关的人力资源方面的基础工作,具体包括三项内容:①岗位描述;②员工手册,员工手册又包括:人事、行政、财务、保密等各方面的制度;③员工的合同。

 

4.严重违犯了公司规定的纪律者

什么是严重违犯了公司规定的纪律,有时候很难衡量,对每家公司、每类员工而言要求可能都会不同,因此要尽可能地细化规定。以带来经济损失者为例,究竟2,000元,还是20,000元是一个重大的经济损失呢?公司在员工手册和劳动合同中最好能做出明文规定,明确说明员工在给公司带来多少经济损失的情况下才被认为是给公司带来重大经济损失,要负被辞退的责任。

 

5.被公安机关依法追究刑事责任者

一位员工打电话给公司说因为生病不能去上班,一个星期之后他的太太打电话说“我的丈夫不能去公司上班,要续假。”后来公司听说这位员工在和邻居发生相互冲突时才被派出所带走的,这时作为人力资源部经理很可能想要解雇这位员工。但是,如果在公安机关没有对这名员工的行为做出定性判定时就立即辞退员工,那么“辞退员工”只能变成“中止劳动合同”。中止劳动合同对公司来说还意味着要进行相关的赔偿。只有在证明了确实是公安机关追究此员工的刑事责任,并且拿到了公安机关的书面材料和证明时,才可以对被辞退员工执行相关的辞退程序。 

部门经理与HR的相关问题

人力资源部经理往往与部门经理辞退员工的标准不一样,在进行沟通时,一般情况下部门经理会对人力资源部经理说:“我要把这名员工辞掉,具体怎么辞是你们的事”,因为员工确确实实在部门经理的手下上班,他的市场工作是由部门经理来监督的。在这种情况下,人力资源部经理和部门经理最好能达成一个共识,那就是到底哪方面的工作是部门经理一定要做的,哪方面的工作是人力资源经理要跟踪的。

其实在辞退员工时,人力资源部经理一般都会有不安的心理情绪,有的甚至叫恐惧不安,这是因为他实在担心这位员工有不良的心理反映,担心会出现一些行为上的激烈冲突。所以,这时就要考虑到员工的情绪管理问题。虽然可能会出现种种可怕的情况,但是,人力资源部经理一定要深刻地认识到——辞退不合格的员工是人力资源部应做的工作的一部分,一定要勇敢地面对它。

 

辞退员工的管理标准

1.维护公司的正常运作

在日常工作中,当人力资源部经理辞退员工时,很多员工会在公司散布一些不利于部门经理甚至公司的谣言,一定要设法消除这些因素。很多外资企业虽然辞退措施及时果断,但是会有一些比较合法、合情、合理的经济补偿,以安抚被辞退员工,有效地控制因辞退员工可能产生的不利因素以维护公司的正常运作。

 

2.维护和提升公司的形象和声誉

招聘员工时,公司要花费几千元登广告,除了要实现招聘的功能,还要实现对公司的形象进行宣传的功能,而辞退员工更是需要维护公司的企业形象。一般来说,痛苦的指数在同等情况下是快乐指数的4倍,所以在对员工进行管理工作时要学会尽量降低痛苦指数,如果痛苦指数是4倍,那么他就会发挥4倍效应,同时也会发生4倍传播,产生4倍不利于公司发展的影响。

员工在被辞退时,很可能在客户面前编造不利于公司的原因,所以,员工的心理问题在高科技企业或知识性的企业中一定要引起十分的关注。

 

3.降低员工的流失率

一家公司的战略靠公司的核心竞争力来完成,公司的核心员工构成了公司的核心竞争力。一家公司在人才的流动过程中,就像河流中的一段河床,员工从这段河床流过,沉淀的是沙金而不是淤泥,因为沙金会自动沉淀,如果一家公司的整个管理制度无法让核心员工长期进行职业发展,就会造成许多核心员工的自动流失。

80%的收益常常是由20%的核心员工所带来的。所以,进行辞退员工管理时一定要关注整个程序、制度和辞退对象,最基础的工作应该让部门经理和部门主管来完成,部门经理和部门主管应该为其部下设定工作目标。

 

辞退员工的管理原则

辞退员工的管理原则简而言之就是做好一个明亮、圆滑、坚硬的水晶球。

制约辞退管理的因素

制约辞退管理的因素包括劳动法规、管理体系、人际关系、管理风格和公司的企业文化这五方面的内容,从劳动法规到公司的企业文化影响越来越间接,但影响越来越大!

 

【自检】

请分析以下案例,回答下列问题。

员工甲在深圳的一家外资企业上班,因为工作需要,很少有回湖南老家的机会。有一次,这位员工的妈妈从老家赶到深圳,告诉这位员工说:“你的父亲去年就去世了,当时为了不影响你的工作所以没敢告诉你,这个月15号是你爸爸的周年祭奠,妈妈希望你能回家祭奠一下。”

为了这件事,这位员工向分管他的部门经理请假,但是遭到了部门经理的拒绝,理由是公司正在加班生产,如果准了他的假,其他员工也会跟着走的。无奈之余,这位员工又去找人力资源部经理,人力资源部经理为此专门与生产部的经理进行沟通,生产部经理将前面说过的理由重复了一遍,以此也拒绝了人力资源部经理。

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