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人员管理是企业管理的一个重要技术标杆 发布时间:2019-02-08

人事管理是修己安人的历程,孔子说:“修己以安人。”管理者先把自己修养好了,再去安定员工,使他们身安心乐,而又安居乐业。这样的管理,看似简单,实际上并不容易。因为孔子说:“修己以安百姓,尧舜犹病诸!”尧舜是孔子心目中的最佳管理者,但是谈到修己安人,恐怕连尧舜都未必能够完全做到,。

人事管理的目的为什么在安人呢?任何机构,对于成员的要求,不外乎“忠诚”与“肯干”。一九六八年法国记者史莱坡〈J-J. Servan-Schreiber〉坦陈美国人并未比其它人来得聪明,然而人为的因素,是其成功的主因;归根究底,人力的培养,才是美国新动力的原始所在。他以爱德华.戴尼生(Edward F. Denison)的研究报告为依据,指出在一九0九年至一九二九年间,美国经济发展有一半以上是由于劳力的扩张,与投资金额的生长所造成的。到经济恐慌以后,一九二九年至一九五九年间,这些数量因素,对于国民总生产量的增进,仅占三分之一,而教育与技术的创新,则成为经济发展最主要的因素。此一因素,在二十世纪前五十年代,促成经济上百分之十一的成长,于一九二九年到一九五七年间,为百分之二十三,越往后其所占成分也越大。教育普及是经济发展的主要因素,次要的则是“知识的成长”,但是它们只能促使成员“能干”(人有其才),仍然不能肯定成员“肯干”(人尽其才〉,因此还需要管理。没有良好的管理,成员徒然拥有优异的才能,也未必就肯充分发挥。

肯干的人,如果缺乏“忠诚”,对于机构的危害,远较那些不能干、不肯干的成员为大,因为不能干的人,即使存心为害,由于能力的限制,其害不可能大;不肯干的人,在机构内通常不容易获得上级的信赖,不可能担当真正重要的工作,也就不能够深入了解,不易击中要害。惟有能干又肯干的人,才比较有机会假冒忠诚,造成“所谓忠不忠,所谓贤不贤”的假相。一旦为非作歹,兴风作浪,那才真是够受的。这就是中国人选拔人才的标准,会订为“第一等:有德有才;第二等:有德无才;第三等:无才无德;第四等:无德有才”的缘故。如下图。









 许多人尽管无才,却凭着品德良好而居于高位,可见忠诚的深受重视。成员对于机构的忠诚,甚至于对机构主持人的忠诚,时至今日,仍然是大多数中国管理者所特别关心的。

员工的“肯干”,表现在增加能力,提高群力,产生合力,发挥潜力。成员的“忠诚”,显示在促成同心,增强向心,坚定信心,引发忠心。这两者结合起来,便是不断提升的生产力。成为所有机构,共同追求的目标。如下表




 

我们循此寻根,不难发现员工不肯干,主要原因即在不安。通常我们所采取的措施,只有更增加其不安,结果使员工更加不肯干。这种“恶性循环”,我国先哲早已论及,我们岂能掉以轻心!

再说忠诚,员工初来乍到,未有不忠诚的(极少数的谍报人员,另当别论)。不过时间一久,便有经得起考验的,亦有经不起考验的。形成有忠有不忠,而“忠”之中,又有“真忠”与“伪忠”。我们也不妨深入了解其成因,当能体会孔子所说“安无倾”的道理。机构之内,惟恐上下不能相安,能够相安就不会有倾覆的现象。不明事理的管理者,常常运用许多自身就不光明正大的手段,来监督和逼迫员工,希望维持其忠诚。殊不知道这些手段,只会带来更多的不安,使员工越加不能忠诚,也不愿意忠诚。

人员安定,即能肯干而忠诚,亦即能不断提高生产力。使聚讼纷纭、长久以来始终不得解决的“人”与“业绩”之间的难题(绩效管理),获得根本的解决。果真如此,管理的最终目的在安人,应无疑义。但是,何以员工能安,即能肯干而忠诚呢?原来“安”是人生的根本要求,不独员工有此需要,管理者亦有此需要。中国人的“安”字,包含了马斯洛(A. H. Maslow)“需要理论”的五个“需要层级”(Need Hierarchy),无论生理需要、安全需要、社会需要、自尊需要,以及自我实现需要,都在讲求人们逐渐提升到更高一层级时的“安”,能安即是满足需要,当然肯干而忠诚。 

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