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如何建构具有中国特色的管理模式 发布时间:2019-02-07

         美国管理大师杜鲁克(Peter F. Drucker)一再强调:管理是以文化为转移的,并且受其社会的价值、传统与习俗的支配。近年来日本人证实了“管理越能配合一个社会的传统、价值与信念,则其成效越大”的法则;新加坡的良好表现,使我们增强了“中国人也会守法守纪,也能够合作团结,也可能以自己所属的团体为荣”的信心。

同时,台湾地区企业主持人,也经常听到类似的劝告:这是中国人的企业,应该有 

中国人的管理方式。

         中国式管理,原本不需要,也不必要具有统一的模式。因为中国人喜欢“各有一套”,谁也不肯承认“我这一套是跟某人学来的”。因为我们最懂得管理的特性,必须因时、因地而制宜,根本不可能有一套放之四海而皆准的管理模式。

         然而,管理本来就是大同小异的过程。就其“小异”而言,管理确属各有一套。就其“大同”来看,则中国式管理,仍然有其模式,否则何以肯定“如此、如此”便是中国式管理?所以建构中国管理模式,显然相当重要,而且确实必要。为求把握时间,以免旷废时光;集中力量,俾能彼此帮助,仅提供六点建议,藉供参考。

         (一)请确立“固有传统”、“西洋精华”、“自我创造”三结合的建构取向。

中华文化在某些方面超越西方,若是为了生存保国,降格以求助于西方,对于中国及西方国家而言,都不是一件好事。这是罗素(Bertrand Russell)在其所着“中国问题”一书中,所说的几句话。面对当今“过份偏重科学主义、滥用民主制度”,而呈现许多病态的现实世界,更令人觉得历久弥新。

         德国哲学家海德格(M. Heidegger)认为:“传统使我们自由。”传统不但不会使我们成为过去的奴隶,而且使我们得到和传统交谈的机会。没有传统的民族,不幸就缺乏这种自由,也得不到这种乐趣。

保持固有传统,只是不受西洋文化的束缚。事实上,自从西方文化挟其“船坚炮利”的优势,排山倒海而来。我们从幼年开始,便已接受了西方与中华文化的混和物。如果西化得不离谱,就用不着担心。因为中华文化的包容性,使我们不断吸取西方文化的精华,却不致妨害固有的道统。汤恩比(Arnold J. Toynbee)说:“不论任何国家或民族,绝对不会因受外力攻击而崩溃,但当其内部丧失创造力的一瞬间,灭亡随即从此开始。”我们今天希望走出一条自己的路来,当然需要自我创造。然而,什么是创造力呢?必须继承传统的文化遗产,从合乎时代的新角度,给予阐释,并赋予新的意义。也就是说:创造绝非自真空中产生,乃是传统的再系统化,与再精纯化。

现代日本和新加坡,便是由于“固有传统”、“西洋精华”与“自我创造”的取向,而获致成功的例子,我们还犹豫什么呢?

          (二)请肯定中国式管理的价值,主要在“确立人的主体性”。

          康德(Immanuel Kant)希望“对待人类,包括你本身或一切他人,常同时当做目的,而不当做手段来使用”。中华文化向来重视人的尊严与价值,就今日工业社会“人逐渐沦为机械的零件或附属物”来看,尤觉可贵。

          西方式管理视员工为“平均人”,只能够依据工作说明书的规格工作,不能够有能力就多做一些。管理者为“合理人”,似乎理性得没有感情,殊与事实不合,中国式管理应注重组织成员,都把他们当作“伦理人”看待,进而希望管理者成为“服务人”(替员工服务),而员工则扮演“感谢人”(对“服务”感谢,因而尽一己之力,尽一己之心)的角色。关于这一点,我们在第三篇第一章还会再加讨论。

中国式管理的价值,完全表现在孟子所说“中也养不中,才也养不才”的文化。人的尊严,并不是如同生物那般,顺乎自然的本能行为,却是经过“谨痒序之教,申之以孝悌之义”,以免“逸居而无教,则近于禽兽”。这种“能者多劳”的服务人生观,正是人之所以为人的价值所在,可惜进来已经遭受重大打击而流于口号。殊不知这种突破“同工同酬”的服务精神,乃是中华文化的特色。由于关系十分重大,当另行申述之。

          (三)请重新检讨管理的意义及内涵。

西方式管理并无统一的定义,但“经由他人的努力及成就而将事情做好”则是普遍共认的“管理”。事实上每个人都有其应该做好的工作,管理者也不能例外。比较确切地说,应该是每一个人都做好分内的工作,而不要做不该做的事。

           中国人自古以来,即视管理为“修己安人的历程”。管理活动,起于管理者的修己功夫,终于安人的行为。员工当然也应该修己,因为“自天子以至于庶人,壹是皆以修身为本”。组织成员,都应该识自己的能力和所处的环境,协助做好安人的行为。

安人的行为,绝对不是“管闲事的行为”。凡是应该管的事情,基本上就不是“闲事”。“闲事”应该指那些不该管的事情,越多人喜欢管闲事,这个团体就很容易陷入不安的状态,不可不慎。

           至于管理的内涵,包括管理的目的、管理的力量、管理的精神、管理的原则、管理的方法以及管理的境界。中西均有主要的差异,最好适当地有所辨别。

           (四)请重视管理的形上基础。

分析日本式和美国式的管理,绝大部分是相同的。日本式管理界绝不讳言,他们深受杜鲁克的影响。美国式管理界痛切检讨“日本能,我们为何不能?”之后,显然并没有失去自信心,只是一针见血地指出日本式管理的长处,在于经营理念的确立。使员工无形中,能够产生“协同”的精神。当然,美国式管理也有其形上基础。海德格说:“形上学属于人的本性,并非可有可无的东西。”不过十九世纪以来,美国重科学而轻哲学,形成反形上的潮流,对美国管理的发展相当不利。近几年来,由于日本式管理的冲击,美国似乎已经转向,逐渐重视管理的形上基础。

           形上学与形上信念,并不是万灵丹,无法解决一切问题。但是它在管理中,始终居于决定性的地位。例如如果我们缺乏“仁爱”的形上信念,便无法真正体认“服务”的真义。不能真心尽力去“服务”,因而停留在“人生以服务为目的”的口号阶段,徒然嘴巴喊喊而已。

           事实上,各国管理的不同,仅在于形上信念有所差异,所以我们要建构中国管理模式,便非重视管理的那些看不见、摸不着的形上基础不可。

           (五)请划分“管理物的方法,可以完全学西方;管理人的方法,不能完全仿效西方”。

西方的科学文明,驾乎中国之上,他们研究发展成一套良好的管理物的方法。由于物不具有情绪反应,没有心理作用,物在西方或在中国,不会有多大的差异,所以西方那一套管理物的方法,我们不但不应该排拒,而且可以放心地使用。

中国几千年以来,社会上的风土民情习惯,和西方的大不相同。心理学家指出“行为是人与环境交互作用的函数”;我国易学也认为“要判断一个人的行为,必须依据这个人的本质及其所处的环境”。中外环境既不相同,管理人的方法,当然不能完全仿效西方,务必加以适当的调整,才有成效。

           至于管理哲学,恐怕外国还不如中国。今天我们必须切实了解中国自己的管理哲学,采纳西方进步的管理工具和方法,才能开出现代化中国式管理美丽花朵。

           (六)请建立中国式管理体系。

管理的本质,就儒家而言,是“安人行为”;就法家而言,系“功利行为”;就道家来说,是“自然行为”;就墨家来说,为“利他行为”;就易学的观点来看,是“人道行为”;就宋明理学的观点来看,则为“循理行为”。

由于时代的变迁,我们不可能完全依据某一家的思想来建构中国式管理的体系。但是管理必须做到孔子所说“一以贯之”,才能够前后呼应,步调一致,所以不可能完全没有体系。

           实际上,中国思想的总源头是“易学”。如表1-3-2。陈立夫先生指出“儒学思想是来自周易,道家思想来自归藏易,墨家思想是来自连山易,其它各家亦皆渊源于易”,可见诸子百家,莫非“统之有宗,会之有元”。钱穆先生曾以王弼为例,说:“从来认为易经里面是儒家思想、老子是道家思想,那么王弼着这两部书,是用老子思想来注易经呢?还是用易经思想来注老子的?”钱先生并且说明“宋代的儒家及理学家,他们反对道家、反对佛教,但是教人读易经,还是叫他们先读王弼注”,以推定“王弼思想还是从易经来的”,因为“他所宗是孔子,但他又注了老子”,“孔子、老子之上还有元,在王弼讲来,就是周易了”。

           如果觉得易学难懂,甚至一时无法入门,那么,以儒家思想为主流,道家、法家和墨家思想为辅,也可以建构出“一以贯之”的中国式管理体系。这样,说起道理来,才不至于前后矛盾,简直不能“自圆其说”。 

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