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中国式管理都有哪些特质呢? 发布时间:2019-02-06

        究竟有没有“中国式管理”?迄今尚无定论。正面的意见很多,主要是:管理离不开文化,而各国文化背景不同,所以有美国式管理、日本式管理,当然也有中国式管理。

        反面的主张也很多,不外乎认为:在人类历史中,固然发现许多管理的事实,但是现代管理,无疑以美国为发源地,我们充其量只是把它调整,做到“管理本土化”的地步,那里谈得上“中国式管理”?

同样确认中国式管理的存在,也多半采取彼此否定的态度,各有自己的一套说法。情况一如两千多年前韩非子批评当时孔墨的学说:“孔墨以后,儒分为八,墨离为三,取舍相反不同,而皆自谓其为真孔墨。”

        然而,种种争议,至少已经促使管理者不再把注意力集中在一些片段理论;不再全力投入于琐碎的分析和技术性的末节问题,却能够猛然觉醒,检查自己的管理系统,借着了解“自己到底是什么式管理”?经由反省而逐渐达到一以贯之的境界。

事实上,这些争论大部分停留在“管理科学”层次。因为科学无国界,从管理科学层次来检视,确实没有美国式、日本式管理之分,因此也就没有中国式管理。若是由“管理哲学”层次来分辨,则“硬件相类似,软件颇不同”,中国式、美国式或日本式管理,昭然若揭。

找到中国式管理之后,大家便全力推出自己模式。分析起来,大抵有下述六大型态:

         (一)企业型。企业界起初心存观望,不承认自己实施中国式管理,唯恐被视为落伍,破坏企业的形象。后来逐渐有些企业,尝试着树立“中国式”旗帜,甚至开拓外销市场,已展示“中国式管理”的实力。

         (二)日儒型。有些人认为日本人对于中华文化研究得比中国人更彻底,同时日本式管理的理念也绝大部分源自中国,因而大量引进日式儒家文化,宣导“中日同文同种”,运用日人研究成果,建立中国式管理。

         (三)史料型。将我国历史上的管理事实,当作案例来分析说明,进而指出中国式管理的途径。到目前为止,仍然停留在片段史实的整理,尚未臻于系统化的建构,仍有待于整理成更具体可行的中国式管理。

         (四)实证型。采用问卷及访问的调查统计结果,说明中国式管理的真相。实证的过程,可信度相当高。但是这种研究方法,有其一定的效用,对于中国式管理理念的探索,价值的判断,以及体系的建构,就无能为力,必须做更为深入的研讨,才能获得更佳的成就。

         (五)自创型。不依据史实,自创一套中国式管理。其实是一种新的管理方法,与中国式、美国式或日本式无关。但是,也有人依据传统,却要加以根本的改变,本质上更近乎反对道统,徒然造成观念上的混淆。

         (六)现代型。中华道统贵在“日日新,又日新”,走“继旧开新”的途径,从传统中走出中国现代化的管理,亦即先做真实的中国人,再进而改善创新,而非“没有根底”或“毁根式”的求新求变。

不论那一类型态,最后能够突显出中国式管理的特征,才是名正言顺的中国式管理。否则不过徒托空言、有名而无实。因为管理不是万灵丹,没有一种管理世界通用,也就没有一种中国式管理得以全中国各行各业通用。各国管理,无非大同小异:物质层面亦即看得见、摸得着的有形具象,大体相同;精神层面亦即看不见、摸不着的无形特征,则互有差异。

         我们可以这样说:中国式管理并不计较采用那一种形式,因为中华文化具包容性,什么形式都能够容纳。但实质上务须确能安人,使组织成员在安心愉快的气氛中,把工作做好。实际上,台湾地区现有企业组织都在实施中国式管理。所差异的,只是纯度上的不同而已。中国人最善于应变,形式方面要什么有什么,尽量按照企业主的要求,所以看起来纷然杂陈。实质方面却有不同比例的调整,所有美国式、日本式的管理,到台湾已经入境随俗,变质为中国式管理了。只待时机来临:中国式管理形象转好,大家才会宣称自己彻底实施中国式管理。

且以中钢为例,表面上学“美钢”,事实上学“日钢”,学来学去还是“中钢”。制成第一批钢板,必须千方百计销售给日本,因为眼前中国人不相信自己,却相信外人。总认为日本人敢买,我才敢买。同样是民族自信心丧失,所造成的悲哀。如果此风不改,看来还得商请外国人来教我们实施中国式管理,才容易收效。

          中国人不主张以胜败论英雄,却承认“成者为王、败者为寇”的事实。社会舆论固然会以“一百大”或“前十大”来衡量企业的成就,内心则另有一套企业良心的评估标准,只是碍于舆论潮流,为了表示“现代化”(一般人容易把“现代化”当作“流行”的代名词)起见,并不公开表示出来,却流传于市井之间。

          要衡量中国式管理的成败,最好的准绳,仍旧是“企业主持人在员工和社会大众心里的份量如何”?特别是员工及其家属内心真正的感觉,比例最重。若干绩效卓著的企业,员工在公开场合,会引以为荣,私底下则大吐苦水,原则上不能视为优良或成功的中国式管理。

企业主持人要在员工及社会大众的心里,占有相当份量,用讨好的方式是行不通的。因为中国人实在不容易被讨好,惟有诚恳实在,用修己来安人。员工心安身乐,心中当然有主持人的存在。就作者所知,如辜振甫先生,便是很好的例子。

台泥关系企业以外,台南纺织、统一企业、大陆工程,以及声宝、东元、新力、中兴、味丹、中国嘉通,乃至众多的中小企业,实施中国式管理相当成功的,为数甚多。

           台湾地区的若干问题,都源于企业赚了钱之后,乃至于个人有了钱之后,不知道该怎么办?企业只求利润,企业家仅以尽其社会责任为己足;个人有钱,惟求家人享受,或反哺社会,却未能在政治上、文化上有所贡献。其成就固属有限,而中华文化的复兴,尤为渺茫。

管理无所不在,影响极大。中国式管理必须以复兴中华文化为最终目标,使企业内外,悉能安和乐利。换句话说,惟有确实达成安和乐利,才是纯正中国式管理。

           文化是社会的累积财产,人人得以享受,管理也是社会公器,无所谓谁的发明。中华文化宝藏,大家共同开采,彼此诚恳交换心得,不以己言为重,亦不可以他人所言为轻,才能逐步沟通,建立公是公非。

中华文化兼容并蓄,很容易被看成“大杂烩”,实质上它有不易的“经”,任何外来文化,都在不违背固有道德的原则下,容纳融化,以造成需要的穷通达变。但是无论怎样权变,都不能离经,否则就是叛道。若干企业主如味丹故董事长杨深波先生一再告诫子孙甥婿,到外国学习他人的长处,更不可忘本,要常常把握自己文化的“根”,即是此意。

           中国人的成果,一直是个人零零碎碎的混合。为了汇聚力量,建立共同的信念,所以常常出现“一家言”。诸子百家莫衷一是固然不好,罢黜百家定于一尊也带来许多弊病。为今之计,最好是抱着社会公器共谋创新的心态,虚心观摩,由“学则不固”而“择善固执”。成功的企业家冷静地检讨是否善尽文化责任,是不是“活在员工的心中”;有意研究中国式管理的各界人士,更应该先细心看看中华文化的真面目,从道统中走出崭新的道路,而不是凑热闹,把不是中国的,当作是中国的,因为这也是一种严重的仿冒。